Promotion configuration

Ekran początkowy zakładki składa się z dwóch części:

  1. PROMOTION CONFIGURATION - jest podzielone na dwie fazy procesu awansu, których nie należy ze sobą bezpośrednio łączyć (są one od siebie niezależne)
  1. 1 START OF PROMOTION - faza liczona jest w PR (punkty rozwoju) - pierwszy etap procesu awansu, który musi zostać zaliczony aby przejść do kolejnego etapu. Opiera się głównie na samodzielnej ocenie pracownika swoich umiejętności. 

Punkty rozwoju - corowe (podstawowe) umiejętności dla danego skillsetu np. dla junior java developera. Ocena umiejętności, za które można otrzymać punkty rozwoju, należy do pracownika. (Manager może wybrać umiejętności do oceny w ustawieniach danego zestawu umiejętności).

  1. 2 FINALIZE PROMOTION - liczona jest w PK (punkty kariery) - jest to drugi etap procesu awansu. Opiera się głównie na ocenie konkretnych skilli (umiejętności) pracownika przez jego Managera.

Punkty Kariery to specjalna waluta używana w procesach promocji. Pracownik zbiera punkty podczas trwającego procesu promocji. Kiedy osiągnie wymaganą minimalną ilość punktów w każdej kategorii i wynikającą z globalnej konfiguracji, wtedy nabywa prawo do otrzymania awansu. Nadawane są z pozycji managera.

job_position_skills_edit.JPG

  1. KATEGORIE AWANSU - są to poszczególne części z jakich składa się cały proces awansu. Kategorie pozwalają na sprawdzenie ilu punktów/procent potrzebuje pracownik aby wziąć udział w procesie awansu.

Manager ma możliwość stworzenia:
1. kategorii "Additional skills" , gdzie umieszcza umiejętności dodatkowe

2. kategorii "Lista zadań" , gdzie może te zadania dowolnie konfigurować (administrator może konfigurować "listy zadań" na poziomie firmy, a manager na poziomie pracownika)

 

KATEGORIE.JPG

Aby zakwalifikować się do awansu pracownik musi zaliczyć poszczególną “kategorię awansu”, a ponadto ogólny “required threshold” (wymagany próg).

KONFIGURACJA DANEGO AWANSU

Enable start of promotion process - z pomocą tej funkcji manager ustala od jakiego progu (w procentach) proces danego awansu moze sie rozpocząć. Do rozpoczęcia procesu awansu liczą się punkty jedynie z kategorii “Job position skills” czyli core skills.

W “kategoriach awansu” należy dodać zadania/taski jakie pracownik musi spełnić by zakwalifikowac się do awansu. Dla każdego taska należy ustawić próg procentowy jaki pozwala na zaliczenie danej kategorii (próg ten automatycznie zostaje przeliczony na punkty konieczne do zdobycia).

Jeśli pracownik spełni wszystkie wymagania, a więc zaliczy każdą z kategorii awansu,  w zakładce  People -> employees, po wybraniu konkretnego pracownika, na jego panelu powinno pojawić się nowe okienko “Career goal”.

Po kliknięciu w “Set up promotion process” (np. gdy ze stanowiska junior java developer pracownik awansuje na regular java developer) pojawia się okno procesu promocji, gdzie manager może ocenić umiejętności pracownika. W ten sposób pracownik zyskuje punkty kariery. Należy ocenić wszystkie umiejętności, które się tam pojawią.

Po ocenie wszystkich tasków z “kategorii awansu” manager będzie miał możliwość zaakceptowania lub odrzucenia procesu awansu. Po kliknięciu “start” do  pracownika zostanie wysłany email z informacją, że proces awansu został rozpoczęty.

konfiguracja2.JPG

konfiguracja.JPG

Liczenie punktów

Punkty rozwoju: do punktów rozwoju liczy się jedna z trzech ocen: samoocena, ocena przełozonego lub ocena z platformy Talentscore. Od pracodawcy zależy, która z tych ocen jest najważniejsza w procesie, jednak domyślnym ustawieniem jest: self > supervisor > TalentScore. Oznacza to, że gdy np. brakuje wszystkich ocen z danej umiejętności poza TalentScore, to wyświetla się ocena z TalentScore. Jednak jesli istnieje równocześnie ocena z Talentscore’a oraz od przełozonego to wyswietla sie ocena przełozonego. Tak samo w przypadku gdy ocena przełozonego istniałaby równocześnie z oceną “self” - ocena “self” zostałaby wyświetlona ponieważ ma większy priorytet.

Punkty kariery: Przeliczanie działa analogicznie do punktów rozwoju, jednkaże domyślne priorytety oceny wyglądają tutaj następująco: supervisor > self > talentscore 

 

Matematyka

Każde job position posiada zdefiniowany “Mastery Level” dla swoich umiejetnosci. Jako ze w programie awansowym liczymy przede wszystkim wartość progową (pracownik musi przekroczyć pewien próg by kwalifikowac sie do rozpoczecia procesu awansu oraz do jego zakonczenia) to Mastery Level w danej umiejętności staje się wcześniej wspomnianą wartością progową.

Mastery level moze byc inny dla rónych zestawów umiejętności. Ponadto, program awansowy może składać się z wielu ocen z różnych skillsetów, co mnoży potencjalną ilość master leveli. Zatem przyjmuje się, ze mastery level jest maksymalna iloscia punktów, które dana osoba może zdobyc za umiejętność.

Jesli w danym programie awansowym znajdują się 3 umiejętności, jeden posiada mastery level na poziomie 20%, inny 30%, a jeszcze inny na poziomie 50% to maksymalna ilosć punktów jaka będzie dla danego zbioru wynosi 100 punktów - jest to suma wszystkich procent z mastery level.

Pracodawca ma jednak możliwość przypisania innej wartości punktówej za określone zbiory, domyślnej dla całej firmy. W takim wypadku punktacja skaluje się proporcjonalnie do liczby wybranej przez pracodawce. 

Więcej informacji znajdziesz w artykule "Employee promotions"









Czy ten artykuł był pomocny?
Liczba użytkowników, którzy uważają ten artykuł za przydatny: 0 z 0